javahermarket

شما چقدر قدرت تحمل ابهام دارید؟

مطلب امروز به موضوع "تغییر" در سطح فردی مربوط است. یکی از واقعیت های دنیای ما که از گذشته وجود داشته و امروزه سرعت سرسام آوری گرفته است گرایش به تغییر است. هر روز در تمامی ابعاد شاهد پدیده ی «تغییر» هستیم و همه ی ما به نحوی آن را تجربه کرده ایم. حتی بارها تصمیم به تغییر دیگران گرفته ایم! اما به یاد داشته باشیم پیش از تصمیم به تغییر دیگران باید ابتدا «خود» را تغییر بدهیم. تا وقتی خود تمرین تغییر کردن را تجربه نکنیم، دیگران را نمی توانیم متقاعد به اصلاح و بهبود بکنیم.

از جمله ی مهمترین نکاتی که در گرایش به تغییر باید مورد توجه قرار گیرد قدرت «تحمل ابهام» را می توان نام برد. منظور از تحمل ابهام این است که فرد در تطبیق خود با محیط تا چه اندازه احساس تهدید و مشکل می کند. هنگامی که تغییرات به صورت سریع و غیرقابل پیش بینی رخ می دهند اطلاعات ناکافی و غیر شفاف است. اینجاست که تفاوت آدم ها در نوع واکنش آنها اثر می گذارد. کسی که تحمل ابهام بالایی دارد معمولاْ درک پیچیده ای از رویدادها دارد و در تفسیرهای خود از سبک شناختی «ادراکی» پیروی می کند. چنین افرادی اطلاعات را بهتر منتقل می کنند و کلاْ نسبت به دیگران در محیط کار حساس هستند.

آیا شما تا به حال فکر کرده اید که قدرت تحمل ابهام تان چقدر است؟ اگر پاسختان منفی است برای اینکه شما را در این خودشناسی یاری کنم دعوت می کنم پرسشنامه ی زیر را خوانده و به هر گزینه از ? تا ? امتیاز بدهید. عدد یک یعنی «کاملاْ مخالف» و عدد هفت یعنی «کاملاْ موافق».

1. متخصصی که پاسخ مشخصی برای مسائل حیطه ی تخصصی خود ندارد، احتمالاً کم سواد است.
2. دوست دارم برای مدتی خارج از کشور زندگی کنم.
3. مشکلی وجود ندارد که نتوان آن را حل نمود.
4. کسانی که زندگی خود را مطابق با برنامه تنظیم می کنند، احتمالاً بسیاری از لذتهای زندگی را از دست می دهند.
5. شغل خوب آن است که نوع کار و نحوه ی انجام آن همواره واضح باشد.
6. حل مشکل پیچیده، از حل مشکل ساده لذت بخش تر است.
7. با حل مشکلات کوچک و ساده، در بلند مدت، می توان مشکلات پیچیده و بزرگ را به روش های کاراتر حل نمود.
8. اغلب افراد جالب و چالشی، متفاوت بودن و منحصر به فرد بودن را عیب نمی دانند.
9. همیشه چیزهای عادی بر چیزهای ناآشنا برتری دارند.
10. افرادی که بر پاسخ آری یا نه اصرار می ورزند، نمی دانند که مسائل واقعاً چقدر پیچیده اند.
11. برای کسی که یک زندگی عادی دارد، چند واقعه غیرمنتظره شادی آفرین خواهد بود.
12. بسیاری از تصمیمات مهم ما، براساس اطلاعات ناکافی اتخاذ می گردد.
13. من از مهمانی هایی که در آن غالب حضار را بشناسم بیشتر خوشم می آید تا میهمانی هایی که در آن بسیاری از میهمانان یا تمامی آنها برایم غریبه اند.
14. معلمین و استادانی که تکالیف مبهم می دهند، از این طریق، فرصتی برای ابتکار عمل در من بوجود می آورند.
15. هر چه زودتر ارزش های مشترک و متعالی پیدا کنیم، بهتر است.
16. معلم خوب کسی است که نحوه نگرش شما نسبت به مسائل را تغییر دهد.

هرچه امتیاز شما بیشتر باشد، به این معنا است که از توان تحمل ابهام کمتری برخوردار هستید... 

خرید اینتر نتی کتاب  مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته   

رویارویی با حجم اضافی کار

راستی، آیا این موارد برایتان آشنا نبودند؟! 

خرید اینتر نتی کتاب  مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته   

چهار بعد انسان کامل

در کتاب عادت هشتم، استفان کاوی مدل جالبی ارایه کرده است که در عین سادگی بسیاری از پرسش های موجود در مدیریت منابع انسانی را پاسخ می دهد. براین اساس انسان کامل دارای چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می کند. کاربرد سازمانی این مدل زیباست:

• جسم هر انسانی خواهان حقوق و مزایای منصفانه است.
• ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می زند: از من بطور خلاق استفاده کن.
• دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است.
• و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می طلبد.

خرید اینتر نتی کتاب  مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته   

الگویی برای مدیریت زندگی

خیراً به مدلی برخوردم که برای مدیریت ای میل های دریافت شده در طول روز ارایه شده است. این مدل در اصل توسط خانم "سالی مک گی"- که مشاوری صاحب نام در مدیریت بهره وری است- مطرح شده است. بر این اساس شما در مقابله با انواع ایمیل هایی که همه روزه از این و آن دریافت می کنید چهار گزینه پیش روی دارید که به تکنیک ?D معروف است:

• : Delete it  حذفش کنید!
• Do it : اقدام کنید (البته اگر کمتر از دو سه دقیقه وقت می برد)
•  Delegate it: به دیگری ارجاعش دهید
•  Defer it: بررسی آن را به تأخیر افکنید

همین الگوی ساده در زندگی ما می تواند راهگشا باشد. مثلاً در روابط اجتماعی که حجم بالایی از ساعات تفکر ما را به خود اختصاص می دهد می توانیم مشکلات پیش آمده را این گونه حل و فصل کنیم: گذشت کنیم، تدبیری بیاندیشیم و یا در فرصتی مناسب در آن باره فکر کنیم. انباشتن مشکلات مانند انباشتن نامه های الکترونیک در Mailbox دردی را درمان نخواهد کرد.

در زندگی سازمانی روزانه، ذهن ما همچون یک بزرگراه شلوغ در معرض تردد انواع فکر و خیال است و اگر قادر به مدیریت مؤثر آن نباشیم بی شک به مشکل برخورده و اثربخشی مان زیر سؤال خواهد رفت. منظم بودن و داشتن سازماندهی خوب به ما در برقرار کردن توازن میان کار و زندگی کمک می کند.

به زندگی خود برگردیم و به تکنیک 4D بیاندیشیم. عمل به آن دشوار و دور از دسترس نیست...

خرید اینتر نتی کتاب  مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته   

مدیریت رفتار سازمانی

رفتار سازمانی مطالعه ی تأثیر افراد، گروه ها و ساختار بر رفتار در سازمانها است که هدفش به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمانها است. رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمان ها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود. یعنی روابط بین مردم و سازمان ها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمان ها و سیستم های اجتماعی تشریح می نماید و هدف آن دست یابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می باشد .

? عناصر رفتار سازمانی اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش ها، بینش و اهداف می باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشأت می گیرند. ? فرهنگ : نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه ها را تعیین می کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می دهد، نگاه می کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می کند با هم ترکیب می شوند.

? مدل های رفتار سازمانی چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمان ها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از:

1) مدل استبدادی مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.

2) مدل مراقبتی مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.

3) مدل حمایتی مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شأن و منزلت آنها در نظر گرفته شود.

4) مدل مشارکتی مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسیولانه و خود نظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خود واقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می باشد.

اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی کند. مدل اول استبدادی، ریشه هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تیوری X آقای مک گریگور عمل می کنند. سه مدل بعدی با ساختن تیوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آن جایی که هر یک از این مدل ها در دوره های زمانی مختلف شکل گرفته اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.

خرید اینتر نتی کتاب  مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته